Que Es El Derecho Laboral?

Que Es El Derecho Laboral
Derecho laboral. es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones.

¿Cuáles son los derechos laborales en Chile?

¿Qué son los derechos fundamentales de los trabajadores(as)? – Los derechos fundamentales de los trabajadores son aquellos derechos y libertades que posee como persona, por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por la Constitución y las leyes respectivas, y deben ser respetados por el empleador en el ámbito de la relación laboral.

  1. Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que posee toda persona por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico;
  2. Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa;

En esta calidad, el trabajador(a) podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral cuando considere afectados uno o más de los siguientes derechos consignados en la legislación laboral chilena. – El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador(a), siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.

  • – El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia;
  • – La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada;
  • – El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los cultos;

– La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio. – La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone.

  • – El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2 del Código del Trabajo;
  • – La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos;
  • – La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales o su participación en ellas como testigo o por haber sido ofrecidos en tal calidad;

– Prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva. (Ver: Constitución Política de la República de Chile , artículos 5 y 19 ; Código del Trabajo , artículos 2, 5, 292 y 485).

¿Qué es el derecho laboral en el Ecuador?

El Derecho Laboral es producto de un proceso histórico de la sociedad ecuatoriana que forma parte del Derecho Social puesto que su orientación es la de proteger al actor económico ‘fuerza laboral ‘ que no posee el capital.

¿Qué protege el derecho al trabajo?

Introducción El derecho laboral latinoamericano y el derecho del trabajo en general tienen una clara pretensión de tutela y protección del trabajador, considerado la parte débil del contrato de trabajo. Es lo que Collins ha llamado la vocación del derecho del trabajo 1.

  • En las relaciones sociales se dan vínculos de poder y uno de los más intensos es probablemente el de las relaciones de trabajo;
  • Dejar al trabajador sujeto a la autonomía privada y al mercado implica cosificarlo y convertirlo en un verdadero objeto de derecho, disponible al mejor postor;

De hecho, se ha destacado que el contrato de trabajo más que una relación entre iguales encubre una suerte de sujeción del trabajador 2 , o la sumisión de la voluntad frente al empleador 3. En consecuencia, en el contrato de trabajo observamos un ámbito donde la personalidad del trabajador y su interés moral y extrapatrimonial se encuentran especialmente comprometidos y, por ello, se requiere de una intervención legislativa de protección.

Esta pretensión de tutela surge desde los inicios del derecho del trabajo, como nos señalaba Hugo Sinzheimer en 1922 «para todos los trabajadores las demandas de su contrato de trabajo son de tal naturaleza, que de su cumplimiento depende, como regla general, su supervivencia económica» 4.

Una de las expresiones más importantes de esta pretensión es el denominado principio de protección del trabajador. Este principio ha sido cuestionado en las últimas décadas por las recurrentes crisis económicas y financieras, por los avances tecnológicos y por el surgimiento de un mercado global 5.

  • No obstante, la idea tutelar de protección del más débil se ha mantenido, a lo menos como piso en el contexto global;
  • Por otro lado, en términos generales, países emergentes como China 6 , Taiwán 7 , Corea del Sur 8 , han comenzado a dictar y promover normas laborales, al igual que Sudáfrica 9 y países del sur del continente africano como Namibia, República Unida de Tanzania, Suazilandia y Lesoto 10;

En el caso de los países de Europa del Este, Bulgaria, República Checa, Estonia, Hungría, Letonia, Polonia, Rumania, Eslovaquia y Eslovenia han adoptado un derecho laboral en base al modelo europeo 11. En este ensayo nos abocaremos a describir la configuración dogmática del principio de protección, para luego analizar su recepción doctrinaria en Chile y otros ordenamientos, así como en la jurisprudencia de nuestro Tribunal Constitucional.

Finalmente, haremos un análisis crítico de las consecuencias que para nuestro ordenamiento conllevan dichas sentencias. II. El principio de Protección El principio de protección también es conocido como principio tuitivo, proteccionista o de favor 12 y se fundamenta en la falta de libertad inicial y consecuente del trabajador.

Esta carencia de libertad -por la necesidad de trabajar- es la causa inmediata de la desigualdad de los empleados y explica la protección del derecho del trabajo 13. El fundamento protector del derecho del trabajo está presente en diversas latitudes, tanto en Latinoamérica, como en Europa y países de otros continentes.

  • En el caso de Italia, la doctrina más tradicional ha destacado la necesidad de tutelar al trabajador frente a su debilidad negociadora y a su posición de subordinación frente al empleador;
  • Giugni explicaba que la legislación del trabajo, social o protectora de fines del ochocientos y comienzos del novecientos limitó la autonomía de los sujetos con la finalidad de restringir las formas más extremas de explotación, como ocurría, por ejemplo, con los niños 14;

Riva Sanseverino destacaba al hablar de la naturaleza del contrato de trabajo que esta figura compromete a la persona y a la personalidad humana, lo que la diferencia de cualquier otro tipo de contrato 15. Pera citaba que la constitución italiana de la postguerra (actualmente vigente) consagraba una serie de principios de tutela del trabajo, asegurando a los trabajadores y sus familias una retribución proporcional y suficiente, límites a la duración máxima de la jornada, el derecho al descanso semanal y a las vacaciones anuales, una tutela particular a las mujeres y niños trabajadores, y la libertad sindical, entre otros derechos 16.

  • Más actualmente, Persiani y Proia, si bien precisan que el derecho del trabajo efectúa un delicado equilibrio entre tutela del trabajador y exigencias de productividad y eficiencia en la empresa, destacan que la tutela de los que trabajan constituye un fundamento esencial de cualquier sociedad que desee respetar los valores humanos 17;

Santoro-Passarelli manifiesta que el contrato de trabajo subordinado debe tener por función la tutela del trabajador, preguntándose si esta protección no debiera también extenderse a las relaciones de trabajo que, aunque no sean subordinadas, implican servicios personales y continuados 18.

D’Antona precisaba que el derecho del trabajo tiende a cambiar su centro del haber (estabilidad, uniformidad, propiedad en el empleo) al ser (o sea, a la persona), cuando se habla de empleabilidad o asistencia del trabajador en el mercado de trabajo, cumpliendo, de esta forma, con su cometido de garantía constitucional de la persona social, en el caso italiano 19.

En Francia la doctrina tradicional también destaca la vocación protectora del derecho del trabajo. Javillier señalaba que históricamente el derecho del trabajo se orienta a la protección de los trabajadores de todas las formas de explotación social y que la legislación tiene una marcada preferencia por el trabajador.

Esta protección se vincula directamente con las condiciones económicas y, más específicamente, con la situación de la empresa y es ambivalente, en el sentido de que la protección del trabajador implica su «subordinación» frente al empleador y funda los poderes del empleador en la empresa 20.

Pélissier, Supiot y Jeammaud, postulan el carácter de orden público del derecho del trabajo, donde la ley estatuye mínimos que sólo puede derogarse a favor del trabajador, aumentando los beneficios que la ley le otorga como piso mínimo. Respecto de la jurisprudencia francesa, destacan el principio de favor, o sea, frente a un conflicto de normas debe preferirse la más favorable al trabajador 21.

Meyer explica que la noción de Orden Público Social, propia del derecho del trabajo, es diferente de la de Orden Público General, dado que este último busca el respeto de las libertades individuales y el primero busca la protección del contratante débil, en este caso, el trabajador 22.

En Gran Bretaña, no obstante la desregulación existente desde la época Thatcher y su parcial continuación con los gobiernos laboristas desde 1997 al 2010 (New Labour), la doctrina también hace referencia a la tutela del más débil. Collins explica que más allá del debate controversial entre la ideología liberal y la del pluralismo industrial, divide su libro o manual de derecho laboral en base al desarrollo del modelo europeo (inclusión social, competitividad y ciudadanía) en el entendido de que a comienzos del siglo XXI estas materias otorgan el particularismo que caracteriza la respuesta europea a la vieja noción de que el trabajo no es una mercancía 23.

Deakin y Morris enfatizan que la política legislativa de los laboristas desde 1997, conocida como el New Labour, aunque mantuvo su compromiso con un mercado de trabajo flexible, también fortaleció estándares laborales relativos al salario mínimo, tiempo de trabajo y protección del empleo con miras a un mejor balance entre tiempo de trabajo y tiempo de vida familiar 24.

Incluso Lewis y Sar-geant citan en su manual una sentencia sobre determinación del vínculo laboral, similar a las chilenas o latinoamericanas en esta materia 25. En los países latinoamericanos como Argentina, Brasil, Chile o Uruguay, encontramos que el principio de protección es un pilar del derecho del trabajo.

Las legislaciones latinoamericanas contemplan estatutos con normas de orden público que operan como mínimos irrenunciables, en materia de remuneraciones, higiene y seguridad, descansos, capacidad laboral, feriado, término de contrato, etc.

Se trata del derecho individual del trabajo 26. Además, los ordenamientos generalmente disponen de una judicatura especializada en materia laboral, con un procedimiento especial que busca dar una solución pronta a los conflictos del trabajo. Estamos frente al derecho procesal del trabajo 27.

  • Por último, el derecho del trabajo contempla la vigilancia administrativa de la ejecución del contrato por medio de la Dirección o Inspección del Trabajo;
  • Es el derecho administrativo del trabajo 28;
  • En consecuencia, la orientación, la idea central o línea directriz y matriz del derecho del trabajo latinoamericano es la protección del trabajador;

De esta forma el derecho laboral humaniza las relaciones de trabajo. En palabras de Óscar Ermida, «un Derecho Laboral no protector carecería de razón de ser» 29. Para este autor, el derecho del trabajo protege al trabajador para reducir la desigualdad propia de la relación de trabajo y para cautelar la dignidad del trabajador, el otro gran valor o metaprincipio de los derechos humanos, lo que coloca al derecho del trabajo en el tronco mismo del sistema de derechos fundamentales» 30.

Con todo, esta protección es producto de una transacción política y, por ello, no es absoluta. Además, el derecho laboral requiere que la empresa pueda funcionar económicamente, por tanto, la protección siempre tiene en cuenta la continuidad de la empresa y el lucro del empleador 31.

Es en este contexto donde podemos señalar que el derecho laboral, junto con proteger al trabajador, también resguarda una serie de derechos del empleador, lo que podríamos denominar una protección flexible del operario 32. La doctrina señala como manifestación fundamental del principio de protección la regla in dubio pro operario, cuando frente a varias interpretaciones posibles de una norma el juez debe seguir la más favorable al trabajador 33.

Esta manifestación no se aplica al establecimiento de los hechos 34. En el fondo esta regla es la adaptación del in dubio pro reo del derecho penal que, en el derecho privado, se manifiesta con la regla de interpretación según la cual los casos dudosos deben resolverse a favor del deudor 35.

Por el contrario, en el derecho laboral el sujeto débil (el trabajador) siempre es acreedor al demandar, por tanto, la regla civil debió ser modificada al tenor de la realidad laboral. No se trata de corregir la norma o de integrarla, sino sólo de determinar su verdadero sentido entre varios posibles.

  1. Este criterio debe aplicarse al interpretar tanto la ley, como el contrato individual de trabajo y el reglamento interno de la empresa 36;
  2. Para aplicar la regla in dubio pro operario, debe existir duda sobre el alcance de la norma, por ejemplo, cuando la regla es vaga, o cuando se estima que no hay regla que pueda aplicarse o porque simplemente la aplicación de la regla aparece como inicua 37;

En el contrato de trabajo las cláusulas ambiguas deberán ser interpretarlas según la regla in dubio pro operario, así como el reglamento interno de la empresa y el contrato colectivo 38. Cabe hacer presente que la regla in dubio pro operario es utilizada muchas veces por los jueces no como el criterio decisorio definitivo de la litis, sino tan sólo como argumento de refuerzo que no integra la ratio decidendi de la sentencia 39.

III. El principio de protección en Chile La doctrina nacional ha reconocido la existencia de este principio en nuestro derecho desde el primer cuarto del siglo XX. Resulta conveniente revisar lo expuesto por diferentes autores nacionales.

Ortúzar, en 1925, luego de describir los efectos y problemas de la Revolución Industrial en el siglo XXIX, manifiesta que se ha cambiado la mentalidad individualista por otra más humana que, basada en la cooperación y solidaridad, vigorice y enaltezca la dignidad de los hombres 40.

Comentando las leyes laborales aprobadas en esa época, Ortúzar indica que ante la carencia de reglas legales que armonizaran las relaciones entre patrones y obreros en forma ecuánime, se tuvo la visión clarividente de concebir normas positivas que llenaran este vacío 41.

En la década del 50, Lagos manifestaba que el derecho del trabajo tiene por fundamento el interés social y, por ello, su obligatoriedad no puede quedar entregada a la voluntad de las partes. Precisaba que la legislación social está destinada a crear una libertad efectiva entre las partes, compensando al trabajador en su inferioridad económica con una superioridad jurídica 42.

  1. Más adelante, Gaete Berríos en los años sesenta del siglo pasado, presentaba al derecho del trabajo como «el derecho del porvenir» 43;
  2. Este autor enfatiza que el derecho laboral busca tutelar y valorizar a la clase trabajadora, dada su evidente inferioridad económica, justificándose, de esta forma, las limitaciones a la libertad contractual que esta rama establece, por cuanto de esta forma se logra la eficaz protección del trabajador 44;

Agrega que las Constituciones modernas han consagrado estos derechos en sus textos, dado que no han podido desconocer la importancia de los principios laborales 45. Humeres Magnan destacaba que las legislaciones derivadas de la Revolución Francesa partían de una premisa totalmente falsa: la igualdad de las partes contratantes.

Este y otros factores vinculados a la cuestión social, la intervención de la Iglesia y el mismo temor de los capitalistas frente al aumento de las movilizaciones y protestas de trabajadores derivaron en el nacimiento de un nuevo derecho, el derecho del trabajo 46.

Escríbar Mandiola mencionaba la constitucionalización e internacionalización del derecho del trabajo como uno de sus caracteres 47 , y expresaba que el Derecho del Trabajo es la sistematización de los esfuerzos para implantar la igualdad económica para garantizar la verdadera libertad de contratar en la esfera laboral 48.

Walker Linares precisaba que derecho laboral es el más universal y el más humano de los derechos 49. Añade que las ramas del derecho tradicional envejecido, a veces deshumanizado y caduco, han sido sacudidas por el huracán de este derecho joven, ágil, pletórico de vida, incidiendo en los cambios de la clásica doctrina de la autonomía de la voluntad del derecho civil y en el imperio sin límites de la implacable ley económica de la oferta y la demanda 50.

Además, la doctrina manifestaba que los derechos laborales tenían como fuente los derechos humanos esenciales reconocidos por las naciones civilizadas, por ejemplo, Humeres Magnan en 1966, comentando la Ley N° 16. 455 sobre Inamovilidad o Estabilidad en el Empleo, destacaba como fuente de la legislación laboral chilena la Declaración Universal de Derechos Humanos y la Carta Americana de Garantías Sociales 51.

A mediados de los 80, Macchiavello enfatizaba que el derecho del trabajo interviene el contrato para restablecer el equilibrio de las prestaciones y proteger la vida e integridad física y psíquica del trabajador 52.

Thayer y Novoa aclaraban que el principio general pro operario es el considerado por el legislador laboral e informa toda esta rama del derecho 53. En el mismo sentido, Walker Errázuriz manifiesta que el sentido tuitivo o protector es el principio básico y esencial de todo derecho del trabajo 54.

  1. En años recientes, la doctrina laboral continúa postulando como eje central del derecho del trabajo el principio de protección del trabajador 55;
  2. Los manuales del ramo enfatizan la vigencia de la tutela este principio y de la tutela del trabajador en Chile 56;

Asimismo, la doctrina constitucional chilena ha sido enfática en el sentido de que la garantía de la libertad de trabajo y su protección (art. 19 N° 16° párrafo primero de la Constitución Política) ampara no solamente la libertad de trabajo sino el trabajo mismo 57.

Bulnes señalaba que el legislador no podría dictar normas que atentaran contra la igualdad y la dignidad del hombre en materia laboral 58. Por otra parte, la Constitución establece la libertad de contratación, que en palabras de Nogueira, Pfeffer y Verdugo no puede entenderse como el imperio de la autonomía privada en materia laboral, de forma tal que los empleadores pudieran contratar libremente y establecer con plena libertad las modalidades del contrato de trabajo 59.

Dicha autonomía opera sobre los mínimos establecidos en la ley para proteger a la parte débil de la relación laboral 60. Además, el artículo 19, N° 16°, inciso segundo, al establecer la necesidad de una «justa retribución» para el derecho a la libre contratación y a la libre elección de trabajo, asegura a todas las personas una retribución equitativa a la naturaleza del «trabajo» en cuanto objeto de un contrato, el contrato de trabajo.

  1. Dicha retribución debe considerar la especial naturaleza de la prestación trabajo, como energía humana inseparable del ser humano que la produce y sólo apreciable en sus efectos 61;
  2. Bulnes precisa que con la expresión «retribución justa» se buscó una terminología más amplia, quedando comprendido cualquier trabajo que se pague, pudiendo ampliarse dicho vocablo a los denominados «beneficios o conquistas sociales» o formas más enriquecedoras que el simple pago en dinero por el trabajo 62;

De esta forma, se habría incorporado a nuestra Carta Fundamental un derecho social y económico 63. Incluso la doctrina laboral ha destacado que la consagración de la libertad de trabajo en conjunto con la justa retribución conlleva implícitamente el reconocimiento del derecho al trabajo, al tenor de los estándares internacionales 64.

En este sentido, Nogueira fundamenta la consagración plena del derecho al trabajo como derecho fundamental en Chile, dado que la norma constitucional es integrada, al tenor del artículo 5°, inciso segundo, de la Constitución, por los atributos de los derechos esenciales de las personas, que emanan de su dignidad inherente y que la propia Constitución así como el derecho internacional vinculante para nuestro país reconoce (Declaración Universal de Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, por citar los más relevantes) 65.

En consecuencia, le protección constitucional del trabajador abarcaría derechos tales como remuneración equitativa, condiciones satisfactoria de trabajo, igual salario por trabajo igual, seguridad e higiene en el trabajo, limitación de las horas de trabajo, vacaciones pagadas, remuneración de los días festivo e, incluso, como sostiene Nogueira, protección contra el despido arbitrario 66.

  • Silva Bascuñán -comentando la libertad del trabajo constitucional- precisa que la necesidad de garantizar la dignidad del trabajo es indispensable para que el ordenamiento jurídico regule y proteja su ejercicio 67;

Del mismo modo, la protección consagrada en la Constitución implica un derecho social que compele al Estado para crear las condiciones necesarias que, en los hechos, permitan el ejercicio de la libertad de trabajo y su protección constitucional 68. Bronfman, Martínez y Núñez destacan al comentar la libertad de trabajo que el trabajo se configura como una actividad esencial para la realización de la persona y su familia, de forma que su dignidad y protección constituyen deberes esenciales e irrenunciables del Estado 69.

  • Agregan que la libertad de trabajo y los derechos de los trabajadores operan en sentido contrario al principio de autonomía de la voluntad;
  • Lo anterior considerando el interés público sobre el trabajo y la posición más débil que suelen tener los trabajadores dependientes, lo que justifica la irrenunciabilidad que se contempla respecto de los derechos laborales 70;

Desde la perspectiva laboral, Irureta también ha suscrito los criterios expresados por la doctrina constitucional 71. Este autor enfatiza que la Constitución chilena, al igual que la de Weimar, consagra expresamente la protección del trabajo humano, reconociendo la preeminencia del trabajo como principio ordenador del sistema jurídico 72.

IV. Jurisprudencia Constitucional En la jurisprudencia reciente del Tribunal Constitucional encontramos varias sentencias de inaplicabilidad por inconstitucionalidad que refuerzan la idea del rango constitucional de la protección del trabajador chileno.

La doctrina constitucional habla de una justicia constitucional laboral, vinculada tanto a los trabajadores del sector privado como a aquellos del sector público 73. En la sentencia Rol N° 1852-10 el Tribunal conoció el requerimiento de inaplicabilidad solicitado por el juez titular del segundo juzgado de letras de Tala-gante, por estimar que el art.

26 bis del Código del Trabajo vulneraba la garantía constitucional de la igualdad ante la ley, transgrediendo también la libertad de trabajo. En sentencia de 26 de julio de 2011, el Tribunal por mayoría de 6 (ministros Vodanovic, Peña, Fernández, Navarro, Carmona y García) contra 2 (ministros Bertelsen y Aróstica) acogió el requerimiento y declaró inaplicable, en la gestión pendiente, aquella parte del art.

26 bis del Código del Trabajo que señala que las esperas que corresponda cumplir entre turnos, sin realizar labor, no serán imputables a la jornada laboral por contravenir el art. 19 N° 16° de la Constitución y vulnerar la protección constitucional del trabajador.

En su razonamiento, esta sentencia aclara que la regla general en materia de esperas está dada por el art. 21 del Código, en virtud del cual las esperas del trabajador durante la jornada laboral, sin realizar labor, por motivos que no le son imputables, forma parte de la jornada laboral si el trabajador se encuentra a disposición del empleador (jornada pasiva).

En consecuencia, «si las esperas son decididas por el empleador y mientras duran los trabajadores no son libres para disponer de ese tiempo en la forma en que autónomamente decidan, tales lapsos, aun cuando durante su transcurso los trabajadores no realicen labor alguna, deben ser considerados tiempo de trabajo y por tanto ser remunerados» (considerando quinto).

El Tribunal agrega que la regulación del artículo 21 del código chileno es concordante con el reconocimiento constitucional de la libertad de trabajo y su protección (art. 19 N° 16° párrafo primero). Lo anterior, dado que la Constitución al hablar de la libertad de trabajo y su protección extiende dicha protección al trabajo mismo, comprendiendo la dignidad del trabajador y la función social que cumple el trabajo.

En consecuencia, es «indudable que el legislador no puede liberar al empleador de remunerar el tiempo que a él le dedican sus trabajadores, ya que de esa forma vulneraría la protección constitucional de que goza el trabajo» (considerando sexto). Estas jornadas abusivas organizadas por el empleador para sacar más provecho a su actividad, limitan el uso del tiempo libre y privado del trabajador.

  1. Como expresó el Tribunal «vulnera los derechos del trabajador a estar sujeto a una jornada diaria de duración razonable, al descanso y a disponer libremente de su tiempo, todos los cuales están expresamente reconocidos en tratados internacionales de derechos humanos ratificados por Chile, que en virtud de lo dispuesto en el artículo 5° de la Constitución Política de la República complementan la garantía constitucional de protección sobre el trabajo reconocida en el artículo 19 N° 16° de nuestra Constitución» (considerando séptimo);

En consecuencia, se concluye que la garantía constitucional del art. 19 N° 16° de la Constitución «incluye el reconocimiento de que todo operario debe gozar de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, lo que implica que pueda disponer de descanso adecuado y exista una limitación razonable de la duración del tiempo de trabajo, que le permita disfrutar de tiempo libre para compatibilizar sus obligaciones laborales con los otros aspectos de su vida» (considerando séptimo).

La sentencia anterior es muy importante, dado que es la primera vez que el Tribunal Constitucional se refirió a una materia laboral en forma sustantiva, reconociendo explícitamente el rango constitucional del principio de protección del trabajador.

Por otra parte, el voto de minoría no impugna este alcance, sino la interpretación y el contexto de lo dispuesto en el art. 26 bis. O sea, todos los ministros están de acuerdo en el rango constitucional del principio de protección. Esta sentencia no es la única que alude al principio de protección del trabajador.

En la sentencia Rol N° 1971-11, el Tribunal conoció un requerimiento de inaplicabilidad de los arts. 4° y 292 del Código del Trabajo. Se trataba de un proceso de amparo preventivo (Rol N° 36-11), de la Corte de Apelaciones de Rancagua, en relación al proceso laboral por prácticas antisindicales, del antiguo procedimiento, Rol N° 94.

577 del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, en el cual la requirente había sido condenada a reincorporar a un conjunto de trabajadores despedidos. Dicho proceso se encontraba en etapa de cumplimiento y frente a la improcedencia de recursos ante el apremio de arresto se interpuso una acción de habeas corpus, rechazada en primera instancia con fecha 15 de abril de 2011 y concedida la apelación con fecha 18 de abril del mismo año.

  • El Tribunal Constitucional declaró admisible el requerimiento sólo de forma parcial, respecto de los artículos 292, inciso séptimo, del Código del Trabajo y 238 del Código de Procedimiento Civil;
  • El primero, en la parte pertinente, dispone que: «En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a la orden de reincorporación o ante una nueva separación o no pago oportuno y debido de las remuneraciones y demás prestaciones laborales, el tribunal, de oficio, hará efectivos los apercibimientos con que se hubiese decretado la medida de reincorporación, sin perjuicio de sustituir o repetir el apremio hasta obtener el cumplimiento íntegro de la medida decretada»;

Por otro lado, el artículo 238 del Código de Procedimiento Civil señala que: «Cuando se trate del cumplimiento de resoluciones no comprendidas en los artículos anteriores, corresponderá al juez de la causa dictar las medidas conducentes a dicho cumplimiento, pudiendo al efecto imponer multas que no excedan de una unidad tributaria mensual o arresto hasta de dos meses, determinados prudencialmente por el tribunal, sin perjuicio de repetir el apremio».

  1. Según los requirentes, al permitirse el arresto del representante legal de la empresa, se afectaría desproporcionadamente y sin fundamento razonable la libertad ambulatoria consagrada en el art;
  2. 19 N° 7° de la Constitución;

Al respecto, el Tribunal precisa: «el arresto a que pueden dar lugar las normas cuestionadas, es una medida de apremio que opera para el solo efecto de que se dé cumplimiento a una resolución judicial referida a prácticas antisindicales. No se trata, por ende, de una privación de libertad asimilable a la detención ni a una sanción de tipo penal» (considerando quinto).

Agrega que esta medida fue expresamente contemplada en la Constitución como una restricción o limitación de la libertad personal, siendo excepcional y por un tiempo breve. Luego examina si el arresto en este caso, relativo al cumplimiento de una sentencia judicial firme en que se constató una práctica antisindical, respeta el principio de proporcionalidad, expresando que el objeto de protección de las normas legales impugnadas es el trabajo y el derecho a sindicarse, que han sido afectados, según lo establecido por el Primer Juzgado del Trabajo de Rancagua, tratándose de un objetivo legítimo frente a la Constitución, que protege el trabajo y el derecho de sindicarse (artículo 19, N°s.

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16° y 19°). En el considerando décimo el Tribunal manifiesta expresamente el deber constitucional de protección del trabajador en los siguientes términos: «Que, por otra parte, las normas legales cuestionadas se presentan como necesarias e idóneas para alcanzar el fin de dar efectiva protección a los derechos que la sentencia del juicio laboral ha constatado como vulnerados y respecto de los cuales se han or denado medidas concretas para su restablecimiento, tales como la reincorporación de los trabajadores despedidos de forma ilegal.

El arresto, en este caso, aparece como una medida eficaz para asegurar el cumplimiento de la resolución judicial referida por parte de la empresa requirente y que no puede ser reprochada como desproporcionada.

El juez de fondo tiene el deber de dar protección a los derechos de los trabajadores, lo que no puede lograrse si el empleador condenado por una infracción, se niega a dar cumplimiento a lo resuelto por el tribunal. Con el incumplimiento de la empresa requirente se pone en cuestión, asimismo, la eficacia de la cosa juzgada emanada de una sentencia judicial firme.

Por lo demás, los Tribunales de Justicia tienen facultad de imperio para hacer cumplir sus resoluciones, conforme lo dispone el artículo 76 de la Constitución, pudiendo impartir órdenes directas a la fuerza pública, la que está obligada a cumplirlas».

Por otra parte, el Tribunal desestima la alegación de que se trataría de prisión por deudas, señalando que es una restricción muy limitada en el tiempo, sólo puede extenderse por dos meses renovables, y puede ser evitada dando cumplimiento a la medida decretada, en este caso, el reintegro de los trabajadores.

  1. Se destaca en esta sentencia el carácter de orden público de las normas laborales, indicando que: «el arresto a que pueden dar lugar las normas analizadas no apunta al cumplimiento de una obligación de carácter civil, sino, por el contrario, a lograr el cumplimiento de una resolución judicial y de obligaciones legales de orden público, como son aquellas que se refieren al trabajo y la libertad sindical;

Además la sentencia que la requirente no ha cumplido hasta ahora impone una obligación de hacer y no una de dar, al estipular el reintegro de los trabajadores despedidos» (considerando duodécimo). Por todas estas razones el Tribunal rechaza el requerimiento dado que la aplicación de las normas en cuestión no constituye una vulneración a la libertad personal, ni a las normas constitucionales sobre debido proceso, ni a la igualdad ante la ley y tampoco puede ser considerada como una hipótesis de prisión por deudas.

  • Aunque esta sentencia fue acordada por unanimidad, a diferencia de la sentencia Rol N° 1852-10, el Presidente del Tribunal señor Bertelsen previene que si bien concurre a la sentencia no suscribe el párrafo final del considerando noveno, y los ministros Venegas y Aróstica previenen que no suscriben el considerando noveno en su totalidad, relativo al alcance de la protección constitucional del trabajo;

Otra sentencia de interés es la Rol N° 1968-11, donde se solicita la declaración de inaplicabilidad por inconstitucionalidad del N° 1, letra a), del artículo único de la Ley N° 20. 238, que agregó una oración final al inciso primero del artículo 4° de la Ley N° 19.

886, conocida como «Ley de Bases sobre Contratos Administrativos de Suministro y Prestaciones de Servicios». Se impugnada la nueva oración del inciso final, del art. 4°, de dicha ley, que dispone lo siguiente: «Quedarán excluidos quienes, al momento de la presentación de la oferta, de la formulación de la propuesta o de la suscripción de la convención, según se trate de licitaciones públicas, privadas o contratación directa, hayan sido condenados por prácticas antisindicales o infracción a los derechos fundamentales del trabajador, dentro de los anteriores dos años».

La gestión pendiente era un recurso de protección que se substanciaba la Corte de Apelaciones de Santiago, bajo el Rol de ingreso N° 416, del año 2011, con la finalidad de que la requirente fuera reincorporada al Registro Electrónico Oficial de Contratistas de la Administración para participar en una licitación, exclusión producida como consecuencia de haber sido condenada en sede de tutela laboral por infracción de derechos fundamentales de uno de sus trabajadores.

En dicho proceso, la requirente afirma que se ha cometido una ilegalidad y una arbitrariedad en su contra, ya que la Dirección de Compras y Contratación Pública la había excluido del registro, estimando infringidos diversos preceptos de la Ley N° 19.

880, sobre Procedimiento Administrativo, en cuanto no existió un acto administrativo formal de exclusión del registro, afectándose la libre iniciativa económica, la no discriminación arbitraria en materia económica, y el acceso a la propiedad y al derecho de propiedad.

  • La mayoría del Tribunal rechaza el requerimiento, considerando que la diferencia de trato originada en la Ley N° 20;
  • 238 no afecta la igualdad ante la ley;
  • Sobre el particular el Tribunal precisa que: «como puede observarse, la finalidad de la modificación introducida al artículo 4° de la Ley N° 19;

886 se relaciona con la necesidad de proteger más eficazmente los derechos fundamentales de los trabajadores, que no sólo abarcan aquellos derechos específicamente laborales (libertad sindical, justa retribución, etc. ) sino que, también, aquellos derechos denominados ‘inespecíficos’, propios de toda persona, y cuyo respeto en el ámbito de la empresa se ha querido reforzar de un modo especial».

Por ello el inciso primero del artículo 5° del Código del Trabajo indica que: «El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos» (considerando vigesimo séptimo).

Agrega que: «la desigualdad natural entre las partes, propia del contrato de trabajo y que ha solido ser fuente de abusos e injusticias, ha llevado asimismo al legislador a reforzar progresivamente la protección de los derechos del trabajador, al punto de crear, incluso, un procedimiento especial de tutela laboral, que resulta incompatible con la acción constitucional de protección» (considerando vigésimo octavo).

Luego señala que el objetivo de proteger más eficazmente los derechos fundamentales del trabajador ha constituido el fundamento para aprobar legislaciones especiales como el régimen de subcontratación, dado que hoy en día, los derechos fundamentales no sólo tienen una dimensión subjetiva sino que, también, una naturaleza objetiva que los erige en la columna vertebral del ordenamiento jurídico positivo.

Lo anterior resulta acorde con el art. 5°, inciso segundo, de la Carta Fundamental, que impone al Estado el deber de respetar y promover los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana, garantizados tanto por la Constitución Política como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes (considerando vigésimo noveno).

Destaca, además, que si se conviene que hay una necesidad evidente en la protección progresiva y reforzada de los derechos fundamentales de los trabajadores, es necesario preguntarse si la medida de impedir que contrate con la Administración quien ha sido condenado, en virtud de una sentencia judicial ejecutoriada, por infracción a dichos derechos fundamentales resulta idónea en vista de dicha finalidad (considerando trigésimo).

Al respecto, destaca que cabe tener en cuenta que la tendencia progresiva a proteger los derechos del trabajador se ha traducido en la aprobación de un conjunto de normativas que tienden a asegurar su plena eficacia, tales como la Ley N° 17. 322, sobre Cobranza Judicial de Cotizaciones Previsionales, y el Código del Trabajo, en lo que se refiere al procedimiento de tutela laboral (considerando trigésimo primero).

  • Por ello, es posible sostener que el ordenamiento ha venido contemplando la aplicación de diversas medidas cautelares o, derechamente, de sanciones, cuando se ha comprobado la infracción de derechos fundamentales de los trabajadores;

En esa línea se inscribe la inhabilidad agregada por la Ley N° 20. 238 al artículo 4° de la Ley N° 19. 886, considerando que se trata de una inhabilidad congruente con los objetivos perseguidos, es efecto de una sentencia judicial ejecutoriada y la inhabilidad en comento busca evitar la repetición de conductas lesivas de los derechos de los trabajadores (considerando trigésimo segundo).

Aclara el Tribunal que: «ninguna empresa que cuenta con trabajadores puede desconocer el deber de respetar integralmente los derechos de éstos, quedando sometida a las consecuencias que deriven del incumplimiento de ese deber jurídico que, a la vez, representa un imperativo ético» (considerando trigésimo cuarto), agregando que la inhabilidad no puede estimarse excesivamente gravosa dado que el recurrente puede seguir ejerciendo su actividad económica, lo que implica que no ha habido discriminación arbitraria del Estado y sus organismos en materia económica.

Además, esta inhabilidad por haber transgredido derechos fundamentales de sus trabajadores constituye una regla de orden público económico, el cual refleja valores como la libertad de contratar pero, a la vez, impone límites al ejercicio de determinados derechos (considerando trigésimo séptimo).

Por último, el Tribunal rechaza la alegación de la vulneración del principio Non Bis in Idem alegada por la recurrente, dado que la condena por despido atentatorio de derechos fundamentales, basado en la garantía de indemnidad (arts.

485 y 489 del Código del Trabajo), que sanciona la forma irregular y antijurídica de poner término a una relación laboral, es distinta de la causa o fundamento de la inhabilidad prevista en la Ley N° 19. 886, dado que se funda en la falta de idoneidad para contratar con la Administración, por haber infringido derechos fundamentales de los trabajadores (considerandos cuadragésimo segundo y cuadragésimo tercero).

  1. En voto de minoría los ministros Bertelsen, Navarro y Aróstica no coinciden con el fallo ni con la fundamentación del Tribunal por considerar que la sanción es desproporcionada, que la inhabilidad se aplica de plano y tiene consecuencias excesivamente dañosas;

Otra resolución de interés, es la sentencia Rol N° 2107-11, declarando inadmisible un requerimiento de inaplicabilidad por inconstitucionalidad de los arts. 2°, inciso cuarto, y 485, inciso primero, del Código del Trabajo, por no cumplir el requisito de estar razonablemente fundado.

  • Lo anterior, debido a que el requerimiento no se deducía en contra de preceptos legales cuya aplicación pudiere resultar contraria a la Constitución, sino que hacían referencia a la determinación del sentido y alcance de las disposiciones legales mencionadas;

En este contexto, el tribunal subraya que la aclaración del sentido de los textos legales es una cuestión que corresponde a los jueces de fondo y no a la jurisdicción constitucional. Con todo, la sentencia aclara que: «las normas que prohíben la discriminación arbitraria contenidas en el Código del Trabajo deben ser interpretadas a la luz de las disposiciones constitucionales pertinentes, especialmente, los artículos 19 N° 2° y 19 N° 16°, inciso tercero, de la Carta Fundamental, que contienen las directrices básicas para deducir el sentido de los preceptos legales referidos» (considerando 8°).

Además, se precisa que el resultado discriminatorio es objetivo, independiente la intención del agente, y que la no discriminación es una condición esencial de la libertad de trabajo. De esta forma, el resultado discriminatorio debe ser determinado por los jueces del fondo (considerando 9°).

Por último 74 , citaremos la sentencia Rol N° 767-07, referida a la inaplicabilidad por inconstitucionalidad del art. 1° de la Ley N° 18. 865. En virtud de esta disposición, se ordenó suscribir contratos de trabajo con el personal que prestaba servicios profesionales en el Centro Clínico Militar de Concepción y se legitimó la contratación anterior del personal, en calidad de honorarios, aunque en realidad se haya tratado de trabajo subordinado.

  1. El tenor de esta norma es: «Declárase ajustadas a derecho las contrataciones de personal por prestaciones de servicio que hayan efectuado los Centros de Atención Sanitaria Militar, con anterioridad a la fecha de publicación de esta ley;

Declárase, asimismo, que el personal a que se refiere el inciso anterior ha prestado sus servicios, cualquiera que haya sido la naturaleza de estos, sobre la base de honorarios. Para los efectos tributarios, declárase que la única tributación a que tales rentas han quedado afectas son las eventuales retenciones de impuestos que se hayan efectuado».

El requerimiento se originaba en la causa Rol N° 04-2005, ante el Segundo Juzgado del Trabajo de Concepción, que se encontraba en apelación ante la Corte de Apelaciones de Concepción, con el Rol N° 3208-2006.

El requirente señalaba que, entre otros derechos, se violentaba su derecho a la seguridad social, dado que desde 1981 había trabajado subordinadamente y sólo se le había escriturado el contrato en 1990. Lo anterior incidía, además, en los topes indemnizatorios por indemnización por años de servicio en favor del trabajador.

El Consejo de Defensa del Estado, por su parte, alegaba que por mandato del artículo 1° de la Ley N° 18. 865, se declaró que en el período anterior a diciembre de 1989 (fecha de publicación de esa ley), el personal contratado por los Centros de Atención Sanitaria Militar prestó tales servicios sobre la base de honorarios.

Es decir, fue el legislador el que le dio un carácter civil a esa prestación de servicios. Así, de la norma impugnada no se infiere que se afecten derechos previsionales. El Tribunal Constitucional estima inaplicable este artículo por contravenir la igualdad ante la ley, dado que: «se constata de esta forma que existe una legislación especial, destinada a un segmento específico, reducido y acotado de personas determinadas por el precepto que se impugna, y además existe la legislación laboral común, aplicable a la generalidad de los casos no cubiertos por la Ley N° 18.

  • 865, motivo por el cual conviven 2 estatutos diferentes acerca de las indemnizaciones por años de servicio, no obstante que las labores sean similares;
  • Lo anterior, en principio, no contempla mayores problemas, pues la coexistencia de leyes especiales y leyes comunes es de normal ocurrencia, sin embargo, en el presente caso la situación de hecho normada es exactamente la misma, sin hechos motivantes suficientes que justifiquen un trato distinto por parte del legislador;

En efecto, el precepto legal en cuestión establece, de forma retroactiva, que para todos los efectos, y sin importar si los servicios se prestaron con o sin subordinación y dependencia, que los mismos se reputan prestados bajo modalidad de honorarios regidos por el derecho común para todos los efectos legales, privando al trabajador afectado, como natural consecuencia, de todos los beneficios establecidos por la legislación laboral que hubieren tenido lugar entre 1981 y el 13 de diciembre de 1989″ (considerando décimo).

Agrega el Tribunal que: «en el caso de considerar el Tribunal llamado a resolver la gestión pendiente que concurren los elementos propios de la relación laboral, la aplicación del precepto impugnado produciría como efecto que se encontraría impedido de calificar dicha relación como una de tipo laboral, con lo que, eventualmente, el requirente vería entonces inconstitucionalmente limitado su derecho a acceder a prestaciones de seguridad social, pues en el caso de trabajadores independientes las cotizaciones no son obligatorias, sin perjuicio de los demás derechos que invoca» (considerando undécimo 75 ).

Al análisis de estas sentencias nos abocaremos en el parágrafo siguiente. Alcances y Análisis Crítico Las sentencias que hemos mencionado son muy relevantes para el derecho del trabajo chileno. Para estos efectos, revisaremos las consecuencias de estas resoluciones desde la perspectiva constitucional, para luego, analizar sus implicancias laborales, en especial, en lo relativo al principio de protección del trabajador.

  1. Desde una óptica constitucional, podemos decir que estos fallos del Tribunal Constitucional inciden favorablemente en la jerarquía, universalidad, imperatividad, dignidad, progresividad e integridad de los derechos de los trabajadores;

Jerarquía: En primer lugar, cabe destacar que el Tribunal Constitucional en forma expresa manifiesta que la protección del trabajador tiene rango constitucional y está recogida en el texto de la Carta Fundamental (Rol N° 1852-10). En este mismo sentido la doctrina laboral había manifestado el rango constitucional de los principios del derecho del trabajo 76.

Universalidad: El Tribunal destaca que los derechos laborales no sólo tienen rango constitucional sino que integran el catálogo de derechos humanos contenidos en diversas declaraciones y tratados. A este respecto, el Estado chileno se encuentra constitucionalmente obligado a promover y proteger estos derechos, como mandata el art.

5° inciso segundo de la constitución (Rol N° 1852-10). El derecho laboral es tanto constitucional como internacional, tanto en su origen como desarrollo 77. Imperatividad: En tercer lugar, el tribunal destaca que las normas laborales son de Orden Público, lo que comporta que en su cumplimiento e imperatividad está comprometido el interés general (Rol N° 1971-11).

El Orden Público Laboral encuentra su fuente en el mismo texto constitucional. Dignidad: En la doctrina del Tribunal Constitucional encontramos reconocimiento expreso a la Ciudadanía en la Empresa, entendida como un límite a las potestades del empleador y comprensiva no sólo de los derechos constitucionales clásicamente laborales, sino de aquellos denominados por la doctrina como ines-pecíficos 78 (Rol N° 1968-11), a saber, derechos civiles y políticos del trabajador al interior de la empresa.

Progresividad: El Tribunal precisa claramente que los derechos laborales son progresivos (Rol N° 1968-11), lo cual es muy relevante dado que el estándar de mínimos laborales se configura como un límite a las desregulaciones y flexibilizaciones al reconocerse la calidad de derecho fundamental dichos mínimos.

  • Citando a Barbagelata, podemos decir que en nuestro sistema se ha reconocido la existencia de un bloque de constitucionalidad de los derechos humanos laborales, compuesto por las normas y principios a los que se reconoce rango constitucional 79;

Integridad: El Tribunal Constitucional destaca que la interpretación del ordenamiento laboral debe efectuarse «desde la Constitución» (Rol N° 2107-11), lo cual tendrá incidencia directa en los principios del derecho del trabajo. La interpretación de todo el ordenamiento debe ser sistemática, integrando los principios constitucionales laborales y los internacionales reconocidos por la Constitución en su art.

5°, inciso segundo. Por último, y no por ello menos importante, el Tribunal hace referencia al carácter de orden público del contrato de trabajo, manifestado en la calificación del vínculo contractual. En efecto, existiendo subordinación estamos frente a esta figura que implica todo un estatuto protector de carácter legal y de rango constitucional.

La posibilidad de calificar el vínculo como una simple figura civil (contrato a honorarios) amenaza con dejar en letra muerta el cumplimiento de estos derechos laborales y de seguridad social y, por ello, desde siempre la doctrina y los tribunales laborales han desarrollado el denominado principio de primacía de la realidad 80.

Pues bien, la calificación del vínculo pareciera limitar incluso al legislador, cuando la ley puede afectar el derecho a la seguridad social, como ocurre en la sentencia Rol N° 767-06 81. La integridad de la tutela laboral y de seguridad social estaría en peligro si la calificación del vínculo quedara entregada a las partes del contrato (lo que significa al arbitrio del empleador) o, como en el caso citado, a la arbitrariedad del legislador.

Las consideraciones anteriores son de gran importancia para el principio de protección. En efecto, la doctrina ha destacado que los principios cumplen una función interpretativa, de integración e informadora 82. Función Interpretativa: El ordenamiento laboral comprensivo de todas sus normas debe ser interpretado a la luz del principio de protección.

En este contexto, la regla in dubio pro operario adquiere un realce importante 83. Función de Integración: Cuando existen vacíos y el juez debe resolver asuntos para los cuales es competente, debe resolver aunque no exista una norma decisoria litis.

Para estos efectos el juez deberá construir una norma para resolver el caso concreto en base al principio de protección, con el criterio que la doctrina ha denominado pro operario 84. Función Informadora: Los principios del derecho del trabajo inspiran al legislador en su labor creadora de normas 85 , aunque, como la doctrina ha destacado, estos principios no son inmunes a los cambios legislativos y en alguna medida están condicionados por el derecho positivo 86.

  1. Por ello es relevante su constitu-cionalización, dado que al pasar a ser de jerarquía superior resultan inmunes a la legislación que intente desconocerlos 87;
  2. En este contexto, el protagonismo del Tribunal Constitucional será de gran relevancia;

La concreción del principio de protección dependerá de la aplicabilidad que le dé la justicia laboral y la justicia constitucional. VI. Conclusiones El derecho del trabajo se ha configurado como una rama propia y con principios independientes desde inicios del siglo pasado.

El principio de protección ha sido la columna vertebral de este ordenamiento protector y le ha dado continuidad, incluso ante los profundos cambios operados en el derecho del trabajo chileno desde su nacimiento, como atestigua la doctrina que hemos citado en este trabajo y que abarca todo el siglo XX.

Este principio no sólo se ha consolidado a nivel internacional, como un conjunto de mínimos intransables en favor del trabajador, sino que ha sido reconocido en distintos textos constitucionales y en declaraciones y tratados de derechos humanos. Nuestro país no ha transitado por una vía distinta, y las sentencias del Tribunal Constitucional que hemos citado dan cuenta del rango e importancia de la protección del trabajador en Chile.

  1. Los efectos de esta doctrina y de la jurisprudencia mencionada son muy importantes;
  2. Tanto la interpretación como la integración de lagunas deberán ponderar como elemento determinante la protección del trabajador;

Y esta idea fuerza protectora alcanza incluso al legislador, quien debe respetar la esencia de los derechos constitucionales al regularlos o limitarlos. Lo que está en juego es de la mayor relevancia, ya que se trata de la coherencia de nuestro sistema jurídico, donde las leyes deben respetar la Constitución y las sentencias judiciales debe tener como marco de actuación los principios constitucionales.

Otro efecto relevante se centrará en futuros requerimientos de inconstitucionalidad respecto de otros artículos vigentes del Código del Trabajo, y que, prima facie, no parecieran respetar la esencia del principio de protección, como es el caso del art.

183 AE sobre cesación automática del fuero maternal, o el art. 510 relativo a la prescripción. En definitiva, estas sentencias del Tribunal Constitucional refuerzan el reconocimiento del principio de protección en nuestro derecho y facilitan la práctica argumentativa que caracteriza al derecho del trabajo hace ya cien años.

Notas 1  Collins (1989) pp. 469 y 470. 2  Kahn-Freund (1987) pp. 48 y 49. 3  Supiot (1996) pp. 133 y 134. 4  Sinzheimer (1984) pp. 53-54. 5  Mizumachi (2012) pp. 25 y ss. ; Hepple (2011) pp. 30 y ss. ; Weiss (2011) pp. 43 y ss.

; Mitchell (2010) pp. 2 y ss. ; Supiot (2010) pp. 165 y ss. , y Stiglitz (2009) pp. 1 y ss. ; Davidov (2007) pp. 311 y ss. ; Langille (2006) pp. 13 y ss. ; Hyde (2006) pp. 37 y ss. ; Estlund (2005) pp. 319 y ss. ; Deakin y Wilkinson (1994) pp. 289 y ss. , y Collins (1989) pp. 468 y ss.

6  Un ejemplo de los inicios regulatorios chinos, está dado por la regulación y fomento de la negociación colectiva en Shanghai, vid. Wu, JlNYU (2008) 603 y ss. Respecto de la nueva legislación de contrato de trabajo, mediación y arbitraje, higiene y seguridad e ingreso mínimo, vid.

Brown (2012) pp. 410 y ss. 7  Brown (2012) pp. 494 y ss. 8  Brown (2012) pp. 368 y ss. 9  Bronstein (2010) pp. 286 y ss. 10  Bronstein (2010) pp. 300 y ss. 11  Bronstein (2010) pp. 224 y ss. 12  De la villa (2003) p. 10. En Brasil también se habla de principio protector, SUssekind (2005) p.

  • 54;
  • 13  Ackerman (2005) pp;
  • 320 y 321;
  • 14  Giugni (1989) p;
  • 252;
  • 15  Riva Sanseverino (1980) p;
  • 78;
  • 16  Pera (1992) p;
  • 21;
  • 17  Persiani y Proia (2008) pp;
  • 126 y 127;
  • 18  Santoro-Passarelli (2002) pp;
  • 14 y 15;
  • 19  D’Antona (2001) p;

275. 20  Javillier (1996) pp. 51 a 53. 21  Pélissier et al. , (2008) pp. 133 a 135. 22  Meyer (2006) p. 99. Respecto de la aplicación del principio de favor en la jurisprudencia francesa, puede consultarse el estudio de Vachet (2008) pp. 79 y ss. 23  Collins (2010) pp. 25 y 26.

24  Deakin y Morris (2009) p. 38. 25  Se trata de la sentencia Massey v. Crown Assurance (1978) 1 WLR 676, donde se aprecia cómo los tribunales ingleses estiman que la intención de las partes no puede ser el único elemento a considerar para saber si se está o no frente a un contrato de trabajo subordinado, dado que sería muy fácil para el empleador eludir la normativa protectora.

Este caso trata de una manager de una compañía de seguros que cambia su status de trabajador a semiautónomo aunque continúa realizando el mismo trabajo. Dos años después es despedido y demanda. Lord Denning MR expresó la siguiente opinión de la Corte de Apelaciones: «Si la relación verdadera de las partes es de contrato de trabajo, las partes no pueden alterar la realidad de esta relación cambiando el tipo de contrato.

  1. «, vid;
  2. Lewis y Sargeant (2009) p;
  3. Obviamente, si las partes determinaran la naturaleza del vínculo contractual, la protección del derecho laboral sería muy ineficaz, dado que los empleadores impondrían un acuerdo de servicios civil, aunque en realidad se tratara de un contrato de trabajo;

26  En Argentina, ver Goldin (2009) pp. 199 y ss. En Chile, ver Gamonal y Guidi (2012) pp. 90 y ss. En Uruguay, ver PlA (1998) pp. 80 y ss. En Brasil, ver Mascaro Nascimento (1997) pp. 118 y 119. 27  En Argentina, ver Candal (2005) pp. 751 y ss. En Chile, ver Walter y Lanata (2008) pp.

4 y ss. En Uruguay, ver Raso (2005) pp. 49 y ss. En Brasil, ver Toledo Filho (2006) pp. 37 y ss. 28  En Argentina, ver De Seta (2009) pp. 578 y ss. En Chile, ver Walker (2003) p. 83. En Uruguay, ver Garmendia (2005) pp.

59 y ss. En Brasil, ver Süssekind et al. , (1997) pp. 1222 y ss. 29  Ermida (2011) p. 226. 30  Ermida (2011) p. 11. 31  En el derecho del trabajo resulta notoria la influencia de la ideología tanto en los legisladores como en sus intérpretes. Cabe mencionar los aportes de autores norteamericanos como Klare en esta materia, destacando, por ejemplo, que el mercado y la economía necesitan del derecho (contrato, propiedad, responsabilidad, etc.

) y que, por ende, hablar de un «mercado desregulado» no pasa de ser una quimera. Vid. Klare (2004) pp. 23 y 24. Sobre la utilización del binomio público/privado para limitar los derechos sindicales, vid. Klare (1981) pp.

470 y ss. Sobre la ideología como discurso flexibilizador en materia laboral, vid. a los ingleses Deakin y Wilkinson (1994) pp. 292 y ss. Más recientemente, sobre el sustrato ideológico y limitativo del derecho de huelga en los casos europeos Viking y Laval, vid.

NoviTZ (2010) pp. 256 y ss. En Francia cabe citar el texto de Supiot (1996) pp. 135 y ss. En España podemos mencionar la obra de Palomeque (1980) p. 167 y la obra de Baylos (1991) p. 158. En Uruguay debemos señalar la obra de BarbagelaTA (2009) pp.

163 y ss. En Italia destaca la clásica obra (probablemente la antecesora de todas) de Tarello (2002). 32  Lyon-Caen (1995) p. 33  Alonso García (1987) p. 287. 34  Desdentado (2003) p. 89. Por el contrario, en Argentina el art. 9° de la Ley de Contrato de Trabajo (reformado por la Ley N° 26.

  1. 428 de 2008) dispone que, en caso de duda en la apreciación de la prueba en casos concretos, deberá preferirse en el sentido más favorable al trabajador, vid;
  2. Tosca (2009) pp;
  3. 210 y 211;
  4. 35  Plá (1998) 85;
  5. Respecto del favor debitoris en el Código Civil chileno, vid;

López (1998) pp. 454 y 455. 36  Plá (1998) pp. 96 y 97. 37  Barros (1984) p. 276. 38  Gamonal (2011) p. 448. 39  Desdentado (2003) p. 78. 40  Ortúzar (1925) IV. 41  Ortúzar (1925) VI. 42  Lagos (1956) p. 43  Gaete (1960) p. 15. 44  Gaete (1960) pp. 11 y 12. 45  Gaete (1960) p. 14. 46  Humeres (1960) pp.

16 y 17. 47  Escríbar (1964) pp. 51 y 52 48  Escríbar (1964) p. 48. 49  Walker (1965) p. 15. 50  Walker (1965) p. 16. 51  Humeres (2001) pp. 136 y 137. 52  Macchiavello (1986) p. 48. 53  Thayer y Novoa (1989) p. 26. 54  Walker (1989) p.

271. 55  Gamonal (1998) pp. 132 y ss. 56  Lanata (2006) pp. 46 y 47; Rojas (2004) p. 10; Lizama (2003) pp. 4 y 5, y Gamonal y Guidi (2012) pp. 3 a 6. 57  Bulnes (1980) p. 214. 58  Bulnes (1980) p. 215. 59  Nogueira et al, (1994) p. 281. 60  Nogueira et al, (1994) p. 281. 61  Macchiavello (1986) p.

See also:  Como Ver Mi Vida Laboral?

36. 62  Bulnes (1980) p. 210. 63  Bulnes (1980) p. 218. 64  Gamonal (1998) pp. 53 y ss. 65  Nogueira (2009) p. 399. En el mismo sentido Silva Bascuñán (2010) p. 231. 66  Nogueira (2009) p. 402. 67  Silva Bascuñán (2010) p. 222. 68  Silva Bascuñán (2010) p.

225. 69  Bronfman et al. (2012) p. 331. 70  Bronfman et al. (2012) p. 336. 71  Irureta (2006) pp. 52 y ss. 72  Irureta (2006) pp. 52 y 53. 73 Núñez (2012) p. 161. 74 Otras sentencias interesantes, pero que no trataremos dado que no se refieren al tema de este trabajo son las sentencias Rol N°s.

576-06 (inaplicabilidad relativa al apremio de arresto procedimiento de cobro de imposiciones); 698-06 (sobre inaplicabilidad del desafuero maternal); 755-07, 1138-08, 1140-08 (sobre inaplicabilidad de la gratuidad de los abogados de turno) y 1254-08 (sobre inconstitucionalidad de la gra-tuidad de los abogados de turno); 946-07 (sobre inaplicabilidad de la exigencia —del antiguo art.

474— de consignación previa para reclamar judicialmente de las multas laborales); 1514-09 (inaplicabilidad en relación al procedimiento monitorio); 1593-10 (inaplicabilidad relativa a la procedencia del procedimiento laboral), y 1801-10 (sobre inaplicabilidad de norma discriminatoria, en materia remuneratoria, de funcionarios del poder judicial).

75 La situación de los trabajadores independientes, en la actualidad, es distinta, luego de la Ley N° 20. 255. 76  Gamonal (2008) p. 104. 77  Gamonal (2008) pp. 36 y ss. y 55 y ss. 78  Palomeque (1991) pp. 31 y ss. 79  Barbagelata (2009) pp.

219 y ss. 80  Plá (1998) pp. 313 y ss. 81  Cabe precisar que los tribunales y la Corte Suprema han tenido un criterio similar al del Tribunal Constitucional, con la Ley N° 18. 476 cuyo articulado disponía que las contrataciones a honorarios, por parte del Fisco, se ajustaban a derecho aunque se trataba de trabajo subordinado.

  1. Vid;
  2. Gamonal (1998) p;
  3. 178;
  4. 82  Plá (1998) p;
  5. 22;
  6. 83  La jurisprudencia reciente de la cuarta sala laboral de la Corte Suprema no pareciera ajustarse a este derrotero;
  7. Vid;
  8. Caamaño (2009) pp;
  9. 37 y ss;
  10. ; Ugarte (2007) pp;

79 y ss. ; Gamonal (2009) pp. 97 y ss. , y Sierra (2010) pp. 141 y ss. 84  Gamonal (2008) p. 108. 85  Plá (1998) p. 22. 86  Plá (1998) p. 27. 87  Barbagelata (2009) p. 298. Bibliografía Citada Ackerman, Mario (2005): «Los Principios en el Derecho del Trabajo», en Tratado de Derecho del Trabajo, tomo I (Mario E.

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¿Qué es el derecho laboral y sus características?

¿Qué es el derecho laboral? – El derecho laboral es una de las ramas en las cuales se divide el derecho. Las normas jurídicas que incluye tienen como principal objetivo la protección del trabajo del hombre, pero siempre y cuando el mismo sea por cuenta ajena, tenga características productivas y sea realizado en libertad. Asimismo, el derecho laboral puede enfocarse en:

  • Las relaciones que nacen a partir del contrato individual entre el empleador y el trabajador (derecho individual del trabajo).
  • La actuación de colectivos laborales, o sea grupos de individuos reunidos con el propósito de tratar aspectos del trabajo o discutir condiciones, como en el caso de los sindicatos (derecho colectivo del trabajo).
  • La regulación de la protección de los trabajadores más allá de los ingresos económicos, atendiendo a la salud, la seguridad ocupacional o las jubilaciones y retiros (derecho de la seguridad social).
  • Los procesos judiciales que se inician a partir de las relaciones laborales (derecho procesal laboral).

Ver además: Flexibilidad laboral.

¿Cuál es la importancia del derecho laboral?

Como ciudadanos el derecho laboral es un eje transversal de nuestras vidas económicas, puesto que si no somos empleados bajo relación de dependencia somos empleadores, de ahí la importancia de prestar atención a la temática planteada en el presente documento.

¿Cuáles son los derechos laborales ejemplos?

Prima de Antigüedad: El artículo 162 de la nueva Ley Federal del Trabajo en 1970, incluyó una práctica adoptada en diversos contratos colectivos de trabajo: la permanencia en la empresa debe ser objeto de un pago por el transcurso del tiempo al momento de la separación de la empresa, al cual se le da el nombre de prima de antigüedad y cuyo monto será el equivalente a doce días por cada año de servicios.

La prima de antigüedad es una prestación derivada del solo hecho del trabajo y tiene como finalidad una ayuda económica como reconocimiento al tiempo de servicios prestados por el trabajador en una empresa.

Derecho Laboral (Concepto, funciones y contrato de trabajo)

Así pues, este derecho es la suma de dinero que recibe el trabajador de planta cuando renuncia a su trabajo o cuando es despedido con o sin justa causa. Como consecuencia de lo anterior, se concluye que la prima de antigüedad está dotada de autonomía y debe pagarse independientemente de que prosperen o no otras acciones legales intentadas por el trabajador en el supuesto de una demanda de derechos.

Fundamento legal: Artículo 162. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes: I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios.

II. III. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486. IV. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos.

  • Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido;
  • Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes: a);

Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro. b). Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje.

c). Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores; VI.

En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501. VII. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.

Artículo 485. La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo. Artículo 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo.

Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos. Supuestos en los que se debe pagar la prima de antigüedad: 1. Se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente siempre que hayan cumplido al menos quince años de servicios en la misma empresa.

En los contratos colectivos de trabajo de algunas empresas, donde por acuerdo de sindicato y empresa está señalado que la prima de antigüedad se pagará a los trabajadores aunque no tengan los quince años que indica el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.

Se pagará a los trabajadores que se separen por causa justificada (rescisión laboral sin responsabilidad para el trabajador, artículo 51 LFT), pensión por cesantía en edad avanzada, pensión por vejez, pensión por invalidez (artículo 54 de la LFT). A quienes sean separados de su empleo independientemente de la justificación o injustificación del despido.

Rescisión sin responsabilidad para el patrón (artículo 47 LFT). Voluntad del patrón de despedir al trabajador (de conformidad con la fracción V del artículo 5 transitorio de la ley laboral). La muerte del trabajador en cuya circunstancia, la prima se entrega a los beneficiarios, cualquiera que hubiera sido el tiempo de servicios en la empresa.

Terminación colectiva de las relaciones de trabajo: 6. En los casos de terminación de la relación de trabajo colectivo por causas de fuerza mayor, caso fortuito no imputable al patrón, muerte del patrón, la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, concurso o la quiebra legalmente declarada, cierre definitivo de la empresa (artículo 436, con relación al 434, de la LFT).

Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos nuevos de trabajos que traiga como consecuencia la reducción de personal (artículo 439 LFT). Cuando el patrón se negare a someter sus diferencias al arbitraje o aceptar el laudo pronunciado (artículo 947, fracción IV, LFT).

Prescripción: Este derecho prescribe al año conforme a lo dispuesto en el artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo. Artículo 516. Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos 517, 518 y 519 de la LFT.

  • Suspensión y terminación de las relaciones de trabajo: Artículo 42;
  • Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I;

– La enfermedad contagiosa del trabajador. II. – La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo. III. – La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá este la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

IV. – El arresto del trabajador. – El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5° de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III, de la misma Constitución.

VI. – La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, juntas de conciliación y arbitraje, Comisión Nacional de Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.

  1. VII;
  2. – La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador;
  3. Artículo 43;
  4. La suspensión surtirá efectos: I;
  5. – En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo;

II. – Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto.

  • III;
  • – En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años;
  • IV;
  • – En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses;

Los trabajadores deberán regresar a su trabajo al término de la causa que provocó la suspensión. Artículo 45. El trabajador deberá regresar a su trabajo: I. – En los casos en las fracciones I,II; IV; y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión.

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II. – En los casos de las fracciones III, V, y VI del artículo 42, dentro de los 15 días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión. En la ley laboral existe la figura de la rescisión de las relaciones de trabajo, que también es una terminación de la relación laboral.

El artículo 46 reza: el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. Los artículos 47 y 51 determinan las causas de rescisiones sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, entre la cuales se encuentran las siguientes: – Rescindir: dejar sin efecto una obligación, un contrato, etc.

– Rescisión: acción y efecto de rescindir. – Suspender: detener temporalmente una obra, acción, etcétera. – Suspensión: acción y efecto de suspender. – Terminar: llevar a fin o dar término de una cosa. – Terminación: acción y efecto de terminar.

En algunos casos con la finalidad de evitar juicios, el patrón y el trabajador dan por terminada la relación laboral, llegando a convenir por mutuo consentimiento que el trabajador reciba su parte proporcional de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo proporcional al tiempo trabajado del año en curso, prima de antigüedad y si la empresa lo otorga: bonos de productividad, vales de despensa, fondo de ahorro, caja de ahorro, compensación que otorgue el patrón como reconocimiento por el servicio prestado, salario de los días trabajados a la fecha de la terminación y alguna otra prestación a la que se tenga derecho.

Es decir, una terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento. Artículo 53. – Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:   I. – El mutuo consentimiento de las partes. II. – La muerte del trabajador.

III. – La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38. IV. – La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo. – Los casos a que se refiere el artículo 434 (de manera colectiva).

  1. También existen causas de suspensión y terminación de manera colectiva que a continuación se señalan;
  2. Artículo 427;
  3. – Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:   I;

– La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de los trabajos. II. – La falta de materia prima no imputable al patrón.

III. – El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado. IV. – La incosteabilidad de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación. – La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

VI. – La falta de ministración por parte del estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquellas sean indispensables. Para efectuar la suspensión referida el patrón o su representante tendrá que dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje que es la autoridad competente para conocer del caso, siguiendo el procedimiento que marca la ley en su artículo 892 (procedimientos especiales) y la Junta autorice o dé fe de lo procedente.

Terminación colectiva de las relaciones de trabajo: Artículo 433. – La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetarán a las disposiciones de los artículos siguientes.

Artículo 434. – Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: Cuando la relación laboral deja de funcionar, las partes involucradas tienen la posibilidad de buscar una solución al problema. La suspensión de labores es una opción no siempre fácil de elegir, pero en ocasiones necesaria, en aras de la conservación de un ambiente de trabajo armonioso.

– La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos. II.

– La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación. III. – El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva. IV. – Los casos del artículo 38. – El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

  1. Indemnización: En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162, y las partes proporcionales a las que tenga derecho;

En el caso de la fracción IV del artículo anterior relacionado con el artículo 38, existe una excepción porque aquí las relaciones de trabajo son la explotación de minas que carecen de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas y entonces la relación laboral puede ser por tiempo u obra determinada o para la inversión de capital determinado.

También es pertinente señalar que la Ley Federal del Trabajo en el titulo VI, capítulo 1, refiere trabajos especiales, en los cuales, de igual forma existen suspensiones y terminaciones de las relaciones laborales.

Suspensión y terminación de la relación laboral en los trabajos especiales. Artículo 207. – Suspensión de la relación de trabajo de trabajadores de los buques cuando exista el amarre temporal. Artículo 209. – Terminación de la relación de trabajo de trabajadores de los buques.

Artículo 243. – Suspensión de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones aeronáuticas. Artículo 244. – Terminación de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones aeronáuticas. Artículo 303.

– Terminación de la relación de trabajo, trabajadores deportistas profesionales. Artículo 342. – Terminación de la relación de trabajo, trabajadores domésticos. Artículo 353-H. – Terminación de la relación de trabajo, trabajadores médicos residentes en período de adiestramiento en una especialidad.

Médico residente. – Es el profesional de la medicina con título legalmente expedido y registrado ante las autoridades competentes, que ingrese a una unidad médica receptora de residentes, para cumplir con una residencia.

Suspensión como medida disciplinaria al trabajador: Artículo 423 (fracción X), esta suspensión se aplica como medida disciplinaria al trabajador, el cual, tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción según el reglamento interior de trabajo.

¿Qué es una relación laboral? En su obra: El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Mario de la Cueva define así la relación laboral: Es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrón por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos-ley y de sus normas supletorias.

La Ley Federal del Trabajo define a la relación laboral como: la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo: Cualquiera que sea su forma o denominación, el contrato individual de trabajo es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. Sobre esta definición hay que destacar la diferencia existente entre los términos contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que la relación se formaliza con el contrato y tácitamente nace cuando existe la subordinación de una persona a otra.

De igual forma ha de especificarse que en la contratación no necesariamente debe existir contrato por escrito, en virtud de que el acuerdo verbal causa los mismos efectos. Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe (artículo 21 LFT).

  • Según este artículo existen dos partes, un trabajador y un patrón, cuya relación genera obligaciones y derechos por estar sujetos a un elemento distintivo que es la subordinación, sin la cual no puede existir relación laboral alguna, y estaremos ante otra relación ya sea civil o mercantil, una vez que puede haber servicios personales no laborales, como por ejemplo la prestación de servicios profesionales en la cual existe remuneración, pero no hay subordinación,* por lo tanto no existe relación laboral;

*La subordinación, de parte del trabajador hacia su patrón, significa un deber de obediencia por parte de aquél y una facultad de mando por parte de éste en lo que respecta al trabajo. Trabajador: La Ley Federal del Trabajo en su artículo ocho describe al trabajador como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión Un oficio. Patrón: Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos (art. 10). Requisitos que deben constar en los contratos de trabajo: – Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.

  • – Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
  • – El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;
  • – El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

– La duración de la jornada. – La forma y el monto del salario. – El día y el lugar de pago del salario. – La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

– Otras condiciones de trabajo, tales como los días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón (art. 25 LFT). Existen casos en los cuales en la relación laboral entre algunos patrones y trabajadores no se suscribe contrato individual de trabajo.

La LFT estipula en su artículo 26 que la falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.

  • Duración de las relaciones de trabajo: Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado;
  • A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado (art;

35 LFT). El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. Un claro ejemplo de lo anterior se da en la industria de la construcción, cuando un arquitecto planea una obra y contrata al personal necesario: albañiles, plomeros, mosaiqueros, herreros, carpinteros etcétera; por el tiempo que a cada grupo corresponda, porque la naturaleza del proyecto no admite las relaciones de un tiempo indeterminado (art.

36 LFT). Tiempo determinado: El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: – Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar. – Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.

– En los demás casos previstos por esta ley. Contrato por tiempo determinado: Según el artículo 37 de la LFT el tiempo determinado, lo exige la naturaleza del trabajo que se va a prestar, por ejemplo, cuando se tenga por objeto sustituir a un trabajador por un determinado período, como en los casos de maternidad o bien en la enfermedad derivada de un riesgo de trabajo, enfermedad de trabajo, enfermedad general de un trabajador y demás ausencias por diversas causas.

Asimismo, la fracción III del artículo 37 de la LFT, se refiere al trato jurídico que se le da a los trabajos especiales (título VI, título 1 de la LFT). Contrato por tiempo indeterminado: El contrato individual de trabajo indeterminado, es el que comúnmente, patrón y trabajador, realizan cuando el tiempo y la obra es permanente o continua, haciéndose constar por escrito las condiciones de trabajo y señalando que dicho contrato es por tiempo indeterminado, con todos los requisitos que señala el artículo 25 de la LFT y tomando en consideración también lo que señala la propia Ley en su artículo 35, en relación a que a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Existen también los contratos por honorarios lo cual se denomina tradicionalmente a la retribución tradicional que por su trabajo reciben quienes ejercen las llamadas profesiones liberales (médicos, abogados ingenieros, etcétera). En esta prestación de servicios profesionales los dos sujetos, es decir, profesionista y empresa, no tienen una relación laboral, por lo cual no existen obligaciones ni derechos propios de ésta.

El despido injustificado: Se habla de despido injustificado cuando un trabajador sin motivo o razón es separado de la empresa donde presta sus servicios. En su fracción XXII, el artículo 123 constitucional contempla la responsabilidad que el patrón adquiere por el hecho de despedir a un trabajador injustificadamente.

La indemnización a un trabajador deberá estar integrada por los siguientes conceptos: – Indemnización de tres meses. – 20 días por año, esto en los casos que señale la ley. – Prima de antigüedad, consistente en el pago de 12 días por cada año de servicios.

– Vacaciones correspondientes según los años de servicio al patrón o la proporción del tiempo laborado en caso de no haber laborado el año completo. – Prima vacacional no menor del 25 por ciento. – Aguinaldo proporcional (15 días por haber terminado el año o en su caso la parte proporcional a la fecha de la terminación laboral).

– Demás prestaciones a las que tenga derecho el trabajador o que le proporcione la empresa, como fondo y/o caja de ahorros, vales de despensa, premios de puntualidad o asistencia, salarios devengados etcétera. El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario (artículo 123 constitucional, fracción XXII).

La Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres hijos o hermanos.

Para obtener una indemnización en términos de ley, es necesario que exista un despido injustificado y claro es indispensable saber cuándo un despido es injustificado y cuándo no lo es. El patrón no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos prevengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.

  • Despido no justificado, indemnización obligada: Por otro lado, la legislación laboral, también señala la responsabilidad que tiene el patrón con el trabajador, señalando dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que ocupaba hasta antes de su despido;

El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo (art.

48, LFT). Es de hacer notar que el derecho que se tiene a estos salarios caídos es únicamente cuando el trabajador presenta juicio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y la demanda se gane en laudo que condene a la empresa a pagar.

Terminación o rescisión: De conformidad con los artículos 53 y 47 de la LFT, el patrón podrá terminar o rescindir el contrato del trabajador, sin que haya responsabilidad para el patrón del pago de indemnización en los casos siguientes: – El mutuo consentimiento del patrón y del trabajador.

– La muerte del trabajador. – La terminación de la obra, contrato o tiempo determinado. – La incapacidad física o mental del trabajador. – Cuando el trabajador engañe al patrón con certificados falsos y referencias de su capacidad, aptitudes o facultades, sólo se hace efectiva esta causa durante los primeros 30 días de estar trabajando.

– Cuando el trabajador durante sus labores o fuera del servicio incurra en faltas de honradez, en actos de violencia, injurias o malos tratos con el patrón sus familiares o de personal, si esto altera la disciplina del lugar a menos que exista una provocación de por medio, y obre en defensa propia.

– Cuando el trabajador ocasione intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.

– Cuando el trabajador cometa actos inmorales en el lugar de trabajo. – Cuando el trabajador de a conocer información de carácter reservado en perjuicio de la empresa. – Si el trabajador tiene más de tres faltas en un período de treinta días, sin permiso del patrón.

? Cuando el trabajador desobedezca al patrón, siempre que se trate del trabajo contratado. – Cuando el trabajador se niegue a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.

– Cuando el trabajador asista a sus labores en estado de embriaguez o drogado, a menos que exista prescripción médica. – Cuando el trabajador tenga una sentencia ejecutoriada que tenga pena de prisión, la cual le impida el cumplimiento en la relación de trabajo.

  1. La legislación laboral, también indica la responsabilidad que tiene el patrón con el trabajador, señalando dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que ocupaba hasta antes de su despido;

Tesis jurisprudencial Procedencia de la indemnización de 20 días de salario por cada año de servicios prestados En atención a que los artículos 123, fracción XXII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 48 de la Ley Federal del Trabajo, no disponen que cuando se ejercitan las acciones derivadas de un despido injustificado procede el pago de la indemnización consistente en 20 días de salario por cada año de servicios prestados, a que se refiere el artículo 50, fracción II, de la ley citada.

  1. se concluye que dicha prestación únicamente procede en los casos que señala los artículos 49, 52 y 947 de la ley mencionada, pues su finalidad es la de resarcir o recompensar al trabajador del perjuicio que se le ocasiona por no poder seguir laborando en el puesto que desempeñaba por una causa ajena a su voluntad, bien porque el patrón no quiere reinstalarlo en su trabajo, bien porque aquél se vea obligado a romper la relación laboral por una causa imputable al patrón, o sea, que tal indemnización constituye una compensación para el trabajador, que no puede continuar desempeñando su trabajo*;

Es de resaltar que el pago de los 20 días por año procede cuando en el contrato colectivo de trabajo contenga cláusula que estipule la separación del trabajador con la empresa. Derechos laborales: En cualquier relación laboral usted cuenta con derechos.

Entre los derechos laborales más importantes se encuentran: salario, jornada de trabajo, días de descanso, vacaciones y aguinaldo, y deben estar contenidos en un contrato individual o colectivo. Cuando tiene una relación laboral, es decir si realiza un trabajo o presta un servicio a cambio de un salario, es su derecho como trabajador conocer cuáles son sus condiciones generales de trabajo.

Primero que nada cuando existe una relación laboral entre dos o más personas, es indispensable que haya un contrato, ya que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito. Las condiciones de trabajo deberán ser establecidas en sus contratos individuales, colectivos o reglamento de trabajo y en ningún caso podrán ser inferiores a las fija-das en la Ley, y deberán ser proporcionadas sin que puedan establecer diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en la Ley.

  • Es importante que sepa que cuando menos debe haber dos copias del contrato, una en poder de cada parte (patrón y trabajador), ese escrito debe contener: – Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;

– Si la relación de trabajo es por obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado. – El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible. – El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo. – La duración de la jornada.

  • – La forma y el monto del salario;
  • – El día y el lugar de pago del salario;
  • – La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley;

– Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. Es importante que no falte ese escrito, pues si no lo tiene, el trabajador puede ser privado de los derechos que deriven de la relación de trabajo y de los servicios prestados.

Verifique que se determine el trabajo que va a desempeñar para evitar ser obligado a realizar otras tareas diferentes a las que debe desarrollar. La Ley Federal del Trabajo señala como condiciones de trabajo: la jornada laboral, días de descanso, vacaciones, salario y aguinaldo.

Salario: El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por su actividad. Los trabajadores dispondrán libremente de su salario y el derecho a percibirlo es irrenunciable. El salario no será objeto de compensación alguna y deberá pagarse en el lugar donde se preste el servicio.

No se les impondrán multas a los trabajadores cualquiera que sea su causa o concepto. Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.

El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen. El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen.

Son causa de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón por: – La enfermedad contagiosa del trabajador. – La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.

– La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél. – El arresto del trabajador.

  • – La designación de los trabajadores como representantes ante los Organismos Estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las empresas y otros semejantes, y – La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador;

Jornada de trabajo: La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada, sin que pueda exceder de los máximos legales.

  1. Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equitativa;
  2. – Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas;

– La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. – Mientras que la jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media. La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.

Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.

Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de 3 horas diarias ni de 3 veces en la semana. Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por tiempo mayor del permitido. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

Días de descanso: Señala la Ley que por cada seis días de labores, el trabajador disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro. Aquellos trabajadores que laboren en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25 por ciento sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los días de descanso semanal. En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.

  • Vacaciones: Según el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas y que no podrán ser inferiores a seis días laborables;

Dicho período, aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicio. Después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por cada cinco años de servicio. Aguinaldo: Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, por lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de diciembre.

Duración de las relaciones de trabajo: Las relaciones de trabajo pueden ser para obra, tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

La suspensión de las relaciones laborales: El señalamiento de un tiempo determinado puede estipularse: cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, y cuando tenga que substituir temporalmente a otro trabajador. En el caso de que la relación laboral sea por tiempo indeterminado, todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él.

¿Cuál es la importancia del derecho al trabajo?

Además de lo que representa para las personas en lo particular, el trabajo es importante también para la sociedad en su conjunto pues abre la puerta al progreso social y económico. El trabajo es tan importante en la vida de las personas que por eso en la Declaración Universal de los Derechos Humanos se habla de él.

¿Qué es el derecho laboral y cómo se divide?

El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.

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